Par un arrêt rendu le 06 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme une position constante en matière de licenciement disciplinaire : l’employeur n’est pas tenu d’indiquer la date précise des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

La seule exigence est que les faits soient exprimés avec suffisamment de précision pour être matériellement vérifiables, tant par le salarié que par le juge, en cas de contentieux.

En l’espèce, l’affaire portait sur un licenciement fondé sur des faits jugés fautifs, mais sans mention explicite de leur date dans la lettre de rupture.

Le salarié contestait alors la régularité de la procédure, soutenant que cette omission faisait obstacle à une défense effective.

La Cour rejette cette analyse. Elle rappelle que la lettre de licenciement n’a pas pour fonction de rapporter la preuve des manquements, mais seulement d’en énoncer les motifs de manière intelligible et circonstanciée.

Dès lors, l’absence de datation ne vicie pas la procédure si les faits peuvent être situés dans le temps et établis a posteriori, notamment par les pièces produites en défense.

Cette solution conforte une conception souple mais rigoureuse de la formalisation du licenciement.

D’une part, elle protège l’employeur contre une annulation automatique pour un manquement purement formel.

D’autre part, elle impose un soin particulier dans la description des agissements reprochés, afin de garantir le respect des droits de la défense.

L’exigence n’est donc pas chronologique, mais probatoire et objective : ce qui compte est que le salarié puisse comprendre ce qui lui est reproché, non que les faits soient datés à la lettre.

Cette solution allège la charge formelle pesant sur les employeurs, mais ne les dispense pas de rigueur dans l’énonciation des griefs.

(Cass. Soc. 6 mai 2025, n°23-19.214)